Wachsende Themenbereiche, anspruchsvollere Kunden, kontinuierliche Veränderungsprozesse mit knapperen Ressourcen managen, das scheint das Tagesgeschäft zahlreicher HR'lern zu sein. Dabei ist stets die Frage nach dem Mehrwert von HR für den Unternehmenserfolg präsent.
Wie kann es den HR-Verantwortlichen gelingen, sich in diesem Kontext als Partner des Business zu positionieren? "Ansatzpunkt ist die innere Haltung jedes einzelnen HR'lers. Partner sein heißt den anderen verstehen, zusammen am Erfolg arbeiten und Grenzen aufzeigen - und das mit einer Ausrichtung auf eine gemeinsame Strategie. Hierbei geht es auch um ein klares Erwartungsmanagement, ein verstärkt unternehmerisches Denken und Handeln der HR'ler und um die gezielte PR-Arbeit in eigener Sache zur Steigerung der Akzeptanz auf Business-Seite", so ausgewählte Erkenntnisse der Erhebung laut Studienleiterin Tina Christiansen.
In der Studie geben ausgewählte HR-Experten in persönlichen Interviews einen Input zu folgende Themenfeldern:
- Kunden des HR-Management: Anliegen, Fragen, Bedürfnisse, (neue) Probleme
- Entwicklungsphasen und Organisationsmodelle des HR-Bereichs
- Aufgabenfelder des HR-Management
- Qualifikationen und Kompetenzen des HR Business Partners
- Unternehmensstrategie versus HR-Strategie
- Nutzen und Mehrwert des HR-Management
- HR als Veränderungszentrale
- Zukunft des HR-Management
"Ein HR Business Partner ist jemand, der die Fähigkeit hat, die Rolle gegenüber seinem Partner einzunehmen, die gerade notwendig ist; es wäre falsch zu sagen 'wir sind nicht mehr Admin'; wir müssen manchmal Change Berater sein, Stratege sein, Coach sein: eben alle vier Felder von Dave Ulrich abdecken und das in einer Natürlichkeit, dass der Kunde gar nicht über Business Partnership nachdenkt sondern einfach zum Hörer greift", so ein interviewter Personalleiter der Studie.
Zusammenfassend ergeben sich aus der Studie acht Themenfelder, die zukünftige Anforderungen an ein erfolgreiches HR-Management deutlich machen:
- Fokus Strategie, Konzept, Beratung
- Individualität trotz stärkerer Standardisierung
- Vertrauensaufbau und gleichzeitg Abgrenzung durch ein klares Expectation Management
- Ausbau von Business Know-how
- Unternehmerisch Agieren statt Einzelbereichssicht
- HR-Marketing in eigener Sache
- Rekrutierung zukunftsfähiger HR-Typen
- Ressource Kundenfeedback
